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施工類國有企業人力成本控制問題與對策

時間:2019-06-29 來源:中國市場 作者:宜少華 本文字數:3157字

  摘    要: 國有施工企業人力資源成本控制的質量好壞, 直接影響著自身的能力水平與發展空間。所以, 為了保證我國施工企業的建設與發展始終處于時代的快車道上, 就必須要加強對于施工企業人力資源的成本控制。基于此因, 文章以國有施工企業人力資源成本控制存在的問題為中心進行深入分析, 并提出一些具有針對性的意見和建議, 以期借鑒。

  關鍵詞: 國有施工企業; 人力資源; 成本控制; 建筑企業;

  1、 國有施工企業人力資源成本控制中存在的問題

  (1) 國有施工企業人力資源成本控制的觀念較為守舊。

  隨著我國施工企業的建設與發展, 越來越多的問題已經初現端倪, 在這些問題之中人力資源成本控制的問題表現得尤為明顯, 已經廣泛地引起了相關管理人員的注意與重視。但是現階段我們在對這些問題的處理上依然存在一定的缺陷和漏洞, 對于一些事物并不能進行客觀、科學、高效的處理。究其原因我們不難發現, 造成這些缺陷和漏洞的主要原因是相關管理人員的守舊觀念引起的。[1]具體來說, 一部分國有施工企業在進行內部控制管理時有一定計劃經濟時代的管理痕跡, 甚至一些管理方法根本就沒有結合當今企業的發展趨勢進行改變, 照搬照抄進行使用, 所以這就使施工企業的人力資源成本控制工作存在一定的問題。

  (2) 沒有對人力資源開發成本進行有效的控制。

  我國施工企業人力資源成本控制問題除了管理人員的意識問題之外, 同時也缺乏有效的人力資源開發成本控制措施。對于任意行業或領域的企業來說, 人力資源的成本支出都是企業的重點資源消耗項目, 所以為了保障企業的經濟效益, 提高企業的市場競爭力, 就必須要加強人力資源開發成本控制措施。但是遺憾的是, 我國很多的施工企業對于人力資源開發成本控制措施了解得較為片面, 并不能使其滿足企業的正常發展需要。這一點主要體現在企業的招聘問題上:很多國有施工企業在進行人員招聘時會過于注重應聘者的學歷, 而沒有對崗位的要求進行深入的分析探究, 所以這就造成了企業內部工作人員頻繁流進流出的現象, 這種招聘形式不僅嚴重影響了企業內部的運行效率, 并且在一定程度上也損害了企業的形象, 不利于企業文化在企業內部與企業外部的宣傳。另外這種招聘方式, 也不利于后期的篩選與培養工作人員, 進而造成了能力與職位不匹配、業務與薪資不匹配等問題, 加劇了企業內部的人員流失。這種情況發生之后, 就會使人力資源的管理成本過高, 嚴重地阻礙了施工企業的建設與發展。所以為了避免這種情況的出現, 就必須要加強人力資源開發的成本控制工作, 從人力資源管理的多個環節進行綜合控制。[2]

  (3) 國有施工企業人力資源管理方法中存在一定的問題。

  當前我國一部分施工企業的人力資源成本控制方法當中存在一定的問題, 為了更好地進行闡述, 筆者以幾個例子進行詳細說明。第一個:基本上所有施工企業的人力資源的考核制度以及其中的檢驗方法都是根據企業自身的情況制定并實施的, 從這里我們并不能發現其中的一些問題, 但是我們在進行深究之后不難發現, 這些國有施工企業所制定的管理制度從總體上看沒有較大的差別, 基本就是從一個模子里刻出來的, 具體的內容不外乎以民主方式對工作人員各方面內容進行評分 (例如思想道德品質、專業技術水平、出勤率、在職期間所取得成績等內容) , 雖然說這種方法在理論上具備一定的可行性, 但是在實際的操作中會受到很多外部因素的影響。因此這就出現了高技術、高水平的人員在工作崗位的分配中存在一定的問題, 并且還極有可能衍生出降低工作要求隨意招聘工作人員的現象出現, 這些問題的出現會直接影響施工企業人力資源成本控制的效果。第二個:很多施工企業在進行前期的人資培訓時很難找到企業發展與員工發展的平衡點, 所以這就使企業的前期培訓工作流于形式, 并不能起到實際的效果, 這在一定程度上也會加大人力資源的支出成本。[3]另外, 這種培訓方式還會消磨基層員工對于工作的積極性, 降低員工的日常工作質量與工作效率。因此, 采用合理高效的人力資源成本控制方法是極其必要的。

施工類國有企業人力成本控制問題與對策

  2、 國有施工企業人力資源成本控制的策略

  (1) 轉變傳統的人力資源成本控制理念。

  對于任何經營形式的企業來說, 工作人員的管理理念與管理方法是直接制約企業進一步建設與發展的關鍵因素, 所以為了促進我國施工企業的進一步發展, 現階段首要的任務就是轉變傳統守舊的人力資源成本控制理念。具體來說, 要從以下內容進行改進:提高企業全體工作人員對于人力資源成本控制的重視程度, 并且要正確地對人力資源成本控制的內涵進行理解, 使工作人員深刻地了解到人力資源成本控制工作絕對不是“少花錢、多辦事”的問題 。另外, 為了提高管理水平, 施工企業的領導層自身必須要轉變“高學歷就能解決一切問題”的觀念, 所以在選拔人才時不僅要注重應聘者的學歷, 更要注重應聘者的能力, 真正地做到“不拘一格降人才”的選拔方式。這樣才能充分地發揮企業各個階層的潛力, 提高人力資源成本控制的實際效果。

  (2) 根據建筑企業的發展需要, 合理地創建組織機構。

  傳統的企業管理模式采取的是“金字塔”型的管理模式, 這種管理模式的弊端是顯而易見的。所以為了提高對于企業人力資源成本控制效果, 就必須要轉變這種管理模式。對于現階段的施工企業管理來說, 扁平式的組織機構就是一種很好的選擇。[4]通過這種方式能夠有效地縮減無效開支, 并且在一定程度上也避免了職責交叉問題的出現, 使企業中的各個部門、各個職位之間銜接得更加合理, 進而形成完整的業務流程, 提高工作人員的辦公效率。

  (3) 實行靈活分配制, 合理地對成本進行控制。

  為了避免企業內部出現能力與職位不匹配、業務與薪資不匹配等問題, 提高工作人員的工作效率與工作熱情, 在對資源進行分配時要靈活地實行分配原則。具體來說, 企業的相關管理人員要結合企業的收益和配比原則, 對不同形式的人力資源有區別地進行對待。例如, 如果企業之中急需尖端人才的補充, 這時就需要建立傾向于技術人員的分配制度, 通過高年薪、科研補助、科研成果提成等方式去吸引更多經驗豐富的尖端人才。這樣不僅會大大地提升施工企業自身的實力, 還可以有效地控制施工企業的人力資源成本。

  (4) 提高從業人員的專業素質水平, 有效地控制人員頻繁流動。

  企業中工作人員的專業素質水平與自身的工作態度直接影響著企業的辦公質量。所以為了保障企業又穩又快發展, 就必須要提高工作人員的專業技術水平, 幫助工作人員樹立正確的工作態度與價值觀念, 進而保障企業團隊整體人員的穩定性。而如果不注重這方面的工作, 那么企業中工作人員就會頻繁流動, 進而就會消耗更多的時間、精力、金錢去招聘和培養新的員工, 那么這其中所消耗的人力資源成本就會大大增加。所以說, 這就需要企業加強培訓工作, 提升培訓內容的深度, 進而就可以有效地提升工作人員的綜合素質水平。另外, 企業內部還需要對傳統的人力資源考核制度進行合理創新, 還需要深刻地對考核內容進行細化研究, 并且為了保證“民主評價”的準確性, 相關的主管領導也要經常下到基層, 了解各個員工的實際工作情況, 這樣才能把合適的位置留給適合的人, 進而保證企業內部的安定團結, 為企業的進步和發展奠定堅實的基礎。

  3、 結 論

  綜上所述, 現階段國有施工企業人力資源成本控制中存在的問題已經成為制約我國經濟發展與建設的重大因素, 所以為了解決這一問題, 相關工作人員就必須要重視國有施工企業人力資源成本控制, 并以一種積極的姿態去尋找和發現影響人力資源成本控制效果的問題, 探索出相應的解決措施, 解決施工企業內部的矛盾, 進而推動我國建筑經濟又好又快發展。

  參考文獻

  [1] 朱凌.淺析國有企業優化人工成本管理的對策[J].人力資源管理, 2014 (11) :51-52.
  [2] 萬赟赟.國有施工企業人力資源成本控制探討[J].現代國企研究, 2016 (6) :57.
  [3] 張美芝.對如何加強國有企業人力資源成本控制的分析[J].商場現代化, 2014 (31) :112.
  [4] 張飏.國有大型建筑咨詢企業人力資源成本控制分析[J].福建建設科技, 2016 (6) :88-90.

    宜少華.國有施工企業人力資源成本控制的實踐問題[J].中國市場,2019(19):80+82.
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