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論文答辯過程

時間:2015-06-04 來源:未知 作者:小陳論文答辯 本文字數:2588字

  畢業論文答辯的主要目的,是審查文章的真偽、審查寫作者知識掌握的深度,審查文章是否符合體裁格式,以求進一步提高。學生通過答辯,讓教師、專家進一步了解文章立論的依據,處理課題的實際能力。這是學生可以獲得鍛煉和提高的難得機會,應把它看作,治學的“起點”.

  (一)答辯的準備工作

    學生可以從下列問題(第4~10題)中,根據自己實際,選取二三個問題,作好匯報準備,(第1~3題必選)。時間一般不超過10分鐘。內容最好爛熟于心中,不看稿紙,語言簡明流暢。

  1.為什么選擇這個課題(或題目),研究、寫作它有什么學術價值或現實意義。

  2.說明這個課題的歷史和現狀,即前人做過哪些研究,取得哪些成果,有哪些問題沒有解決,自己有什么新的看法,提出并解決了哪些問題。

  3.文章的基本觀點和立論的基本依據。

  4.學術界和社會上對某些問題的具體爭論,自己的傾向性觀點。

  5.重要引文的具體出處。

  6.本應涉及或解決但因力不從心而未接觸的問題;因認為與本文中心關系不大而未寫入的新見解。

  7.本文提出的見解的可行性。

  8.定稿交出后,自己重讀審查新發現的缺陷。

  9.寫作畢業論文(作業)的體會。

  10.本文的優缺點。總之,要作好口頭表述的準備。不是宣讀論文,也不是宣讀寫作提綱和朗讀內容提要。

  (二)答辯會程序

    1.學生作說明性匯報。(5~10分鐘)2.畢業答辯小組提問。

  3.學生答辯。(一定要正面回答或辯解,一般允許準備10至20分鐘)。

  4.評定成績。(答辯會后答辯小組商定,交系、院學位委員會審定小組審定。)

    (三)學生答辯注意事項

    1.帶上自己的論文、資料和筆記本。

  2.注意開場白、結束語的禮儀。

  3.坦然鎮定,聲音要大而準確,使在場的所有人都能聽到。

  4.聽取答辯小組成員的提問,精神要高度集中,同時,將提問的問題--記在本上。

  5.對提出的問題,要在短時間內迅速做出反應,以自信而流暢的語言,肯定的語氣,不慌不忙地-一回答每個問題。

  6.對提出的疑問,要審慎地回答,對有把握的疑問要回答或辯解、申明理由;對拿不準的問題,可不進行辯解,而實事求是地回答,態度要謙虛。

  7.回答問題要注意的幾點:

  (1)正確、準確。正面回答問題,不轉換論題,更不要答非所問。

  (2)重點突出。抓住主題、要領,抓住關鍵詞語,言簡意賅。

  (3)清晰明白。開門見山,直接入題,不繞圈子。

  (4)有答有辯。有堅持真理、修正錯誤的勇氣。既敢于闡發自己獨到的新觀點、真知灼見,維護自己正確觀點,反駁錯誤觀點,又敢于承認自己的不足,修正失誤。

  (5)辯才技巧。講普通話,用詞準確,講究邏輯,吐詞清楚,聲音洪亮,抑揚頓挫,助以手勢說明問題;力求深刻生動;對答如流,說服力、感染力強,給教師和聽眾留下良好的印象。

  下面,提供論文答辯實例給大家參考,祝各位兄弟姐妹都能順利通過畢業答辯。

  實例一:

  各位老師,下午好! 我叫張云,是**級**班的學生,我的論文題目是《能力勝任模型在建筑施工單位績效管理中的應用研究》,論文是在于立君導師的悉心指點下完成的,在這里我向我的導師表示深深的謝意,向各位老師不辭辛苦參加我的論文答辯表示衷心的感謝,并對三年來我有機會聆聽教誨的各位老師表示由衷的敬意。下面我將本論文設計的目的和主要內容向各位老師作一匯報,懇請各位老師批評指導。

  首先,我想談談這個畢業論文設計的目的及意義。

  在瞬息萬變的市場背景和更新迅速的知識背景下,企業間的競爭已經轉化成人才的競爭,企業的核心競爭力的形成與增強越來越依靠人力資源來實現,人力資源已成為企業的第一資產。而對于一個企業來說,組織內員工素質的高低以及是否能夠適應市場競爭的需要,則是企業人力資源管理的重點。績效管理作為人力資源管理的一項職能,為各項人事及企業決策提供了客觀有力的依據,因此績效管理在人力資源管理工作中顯得尤其重要[3].

  當前我國的一些建筑施工單位雖然也認識到績效管理的重要性,但缺乏運用現代管理體系進行科學、規范、系統的適應性創新應用,導致人力資源績效管理達不到應發揮的作用[4].那么,建筑施工單位如何通過提高員工的工作績效以適應當前的市場競爭環境和發展大勢?如何通過完善自身的績效管理來提升企業整體的人力資源管理水平?如何才能在人才競爭中占得先機進而提升企業的核心競爭力?

  本文針對建筑施工單位現有績效管理存在的問題和弊病,以 H 企業為例,引用能力勝任模型理論,擬構建基于能力勝任模型研究下的績效管理模式,以求形成一套較為完整、有效、適應建筑施工單位特點的人力資源績效管理模式或體系的方案,以期改進建筑施工單位在績效管理方面存在的滯后性和不匹配性,為建筑施工單位在人力資源績效管理中應用能力勝任模型提供一定的理論支持和方法依據。

  其次,我想談談這篇論文的主要內容。

  第一,本文擬在搜集相關資料和數據分析的背景下,以相關理論為基礎,以建筑施工單位的績效管理的特點或現狀為前提,研究能力勝任模型理論及其與建筑施工單位績效管理的適應性以及基于能力勝任模型研究下的績效管理模式在 H企業的可行性和適應性。

  第二,通過對建筑施工單位的深入調研以及相關數據的收集和分析,找出現有績效管理模式下的問題所在。

  第三,針對 H 企業現有績效管理體系的情況,通過設計一套具有層次性、針對性和可行性的績效管理體系新方案,以期改進傳統績效管理模式的弊病,為 H企業績效管理改革提供一套較為完整的、可行的、具有針對性的研究方案。

    最后,我想談談這篇論文存在的不足。

    在本文的撰寫過程中,作者除通過相關二手資料的調研,還深入企業進行了較為細致和全面的實地調研和具體數據、資料的收集,結合相關資料和數據的分析,提出了建筑施工單位績效管理的特點及存在的問題,并以案例分析為研究背景,將能力勝任模型應用到建筑施工單位的績效管理體系中,填補了對這一領域的研究空白,為建筑施工單位績效管理改革提出了可行性的方案。

  但由于主客觀條件有限,論文中不可避免的存在一些未考慮到的問題。在今后的研究中,還要盡力做好顯性因素與與隱性因素的結合,重視主要部分,不忽略顯性因素的考核。并且,勝任力模型下的績效管理體系建成以后并不是一成不變的,它應該隨著企業戰略發展和環境的變化進行適時的調整,保證模型的有效性和合理性。同時,在績效考評中,為增強員工的團隊合作精神和集體榮譽感,可根據企業自身特點增設部門或項目整體考核,并設置必要的獎懲措施,如部門績效獎或項目績效獎等作為年終或項目周期結束的集體獎發放,評選優秀集體等。

  謝謝!

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